#3 Démocratisation de l'IA : vers une crise majeure de l'employabilité ?

C’est LE sujet qui est sur toutes les lèvres en ce moment : la démocratisation de l’usage de l’IA en entreprise. À travers cette 3ème édition de notre newsletter, je vous invite à prendre de la hauteur sur l’impact de l’IA sur les emplois et l’employabilité en France, et imaginer ensemble l’avenir du travail à l’ère de l’IA.

Petit point contextuel

Mais avant toute chose, quelques points de mise en contexte que je trouve intéressant de rappeler :

👉 L’IA en tant que telle n’est pas nouvelle, ce qui change en 2024, c’est son accessibilité et sa démocratisation avec des solutions telles que Chat GPT, Perplexity, Midjourney, Mistral, etc.

👉 Quand on parle d’IA aujourd’hui, on parle surtout d’IA générative.

👉 60% des des métiers d’aujourd’hui n’existaient pas il y a 80 ans. Les métiers ont toujours évolué, et c’est normal. Alors prenons une grande respiration, et relativisons l’impact que l’IA aura sur les emplois.


Demain : tous remplacés par l’IA ?

C’est certain, l’IA va chambouler (et chamboule déjà), le quotidien de millions de professionnels au travail. Mais les emplois ne sont pas tous impactés de la même manière. 4 grands scénarios se distinguent :

→ Les emplois menacés (L’IA générative pourrait impacter 300 millions d’emplois à temps plein aux Etats-Unis et en Europe)

→ Les emplois augmentés (87% des dirigeants estiment que les rôles des salariés seront plus susceptibles d’être augmentés que remplacés par l’IA)

→ Les emplois protégés (Les 34 métiers qui ne seront jamais remplacés par une IA)

→ Les emplois créés (85% des métiers de 2030 n’existent pas encore)

❓Comment savoir si votre emploi va être impacté par l’IA ? En se posant ces 8 questions :

  • Votre métier consiste-t-il à effectuer des tâches complexes ? (ex: anesthésiste)
  • Votre métier requiert beaucoup d’interactions humaines ? (ex: assistant(e) social)
  • Nécessite-t-il un très grand niveau d’expertise ? (ex: paléontologue)
  • Manipulez-vous une grande quantité de données ? (ex: architecte big data)
  • Ce métier est-il fortement impacté par la réglementation ? (ex: responsable qualité)
  • Comporte-t-il un haut niveau de risque ? (contrôleur aérien)
  • Faut-il faire preuve de beaucoup de créativité et stratégie ? (fondateur startup)
  • Votre métier comporte-t-il une dimension physique ? (carreleur)

✅ Plus vous répondez oui, plus votre emploi est protégé.

❌ Plus vous répondez non, plus votre emploi a de risques d’être menacé par l’IA.

💡 Le site « There is an AI for that” identifie les IA génératives qui font votre travail à votre place !

👉 En réalité, le spectre est très large, et la plupart des emplois ne seront ni complètement remplacés, ni complètement épargnés de l’IA, mais bel et bien impactés.

 

“Ce n’est pas l’IA qui va nous remplacer au travail, ce sont ceux qui savent s’en servir.”

Cécile Dejoux, Directrice Observatoire transformations managériales & RH


L’employabilité à l’ère de l’IA : qu’est-ce qui change ?

Savez-vous ce que la démocratisation de l’IA change le plus ? Les compétences recherchées chez les collaborateurs.

→ Certaines compétences propres à l’humain sont désormais sous le feu des projecteurs (travail physique, créativité, etc).

→ Tandis que d’autres – autrefois plébiscitées – sont progressivement reprises par l’IA et perdent de leur grandiose (traitement de données, capacité d’analyse, etc)

Dans un monde du travail où l’usage de l’IA générative sera démocratisé, les employeurs seront en quête de collaborateurs :

  • 🤖 IA-compatibles : Les actifs qui maitrisent l’usage de l’IA seront des atouts de taille pour innover et gagner en efficacité.
  • 🧠 Experts de leur sujet : L’IA générative ne fait pas le poids face à l’expertise pointue d’un spécialiste.
  • 💬 Avec des soft-skills : Les soft-skills (empathie, écoute, etc) sont les grands absents du portefeuille de compétences des IA.
  • 🔄 Adaptables et résilients : Avec l’IA, il va falloir s’habituer à ce que nos métiers soient sans cesse réinventés et à faire preuve d’une grande capacité d’adaptation.

“Nous sommes longtemps restés avec l’idée que ce qui compte, c’est l’expertise, le savoir, la capacité d’analyse ou rédactionnelle, ce que l’IA fait déjà bien depuis longtemps. Il est temps d’ajuster notre vision du travail et de nous concentrer sur nos capacités relationnelles, d’empathie, d’attention à l’autre…”

Laetitia Vitaud, Autrice, consultante et conférencière sur le futur du travail

Bref, un profil attractif avant l’IA, ne le sera certainement plus une fois que son usage sera généralisé. Et inversement.


Les salariés ont peur (et on les comprend)

Le fait que l’IA bouscule les codes, remplace certaines tâches et impacte l’employabilité des individus, ça génère pas mal de craintes et d’appréhensions.

60 % des salariés craignent de voir leur métier disparaître

74% anticipent une évolution du contenu de leur travail

Ces peurs sont justifiées, et il est du ressort des RH de rassurer, accompagner le changement, et aider les collaborateurs à se positionner dans ce nouvel échiquier. (Nous en reparlerons plus bas 😉)

Au-delà de l’impact sur les emplois, les collaborateurs redoutent les dérives éventuelles liées à l’usage de l’IA dans la gestion de l’entreprise, notamment en ressources humaines.

41 % se disent préoccupés par l’utilisation de l’IA en RH

→ Ce phénomène révèle une appréhension plus grande : La crainte que l’IA déshumanise le travail et brise le lien social.

C’est cette même peur qui resurgit face au remplacement des hôtes de caisse par des machines, du service clientèle par des chatbots, du RH par une IA … Il est nécessaire de reconnaître cette appréhension pour adapter la manière dont est utilisée l’IA en entreprise.

Les collaborateurs sont certes une majorité à être inquiets de l’impact de l’IA sur leur métier … mais dans 80% des cas, les projets menés avec l’IA sont à l’initiative des salariés. Ça revient un peu à faire rentrer le loup dans la bergerie ! 🐺

→ Ce paradoxe soulève un autre phénomène : 79 % des salariés n’ont jamais reçu de formation sur la façon d’utiliser l’IA générative. L’IA est là, elle fait déjà partie du quotidien des collaborateurs … mais une certaine omerta semble régner du côté des directions générales.

Pour rassurer les collaborateurs, éviter les mauvaises pratiques et tirer profit des avantages de cette solution, il est nécessaire de briser le tabou et encadrer son usage.


Le rôle des RH dans tout ça

Dans ce contexte, les RH ont un rôle central à jouer. Il est de leur ressort :

→ D’encadrer les pratiques liées à l’usage de l’IA

→ D’identifier les nouveaux besoins en compétences de l’entreprise

→ D’accompagner les collaborateurs dans leur montée en compétences (57% des RH prévoient d’accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences actuelles)

→ De recruter des talents en phase avec les nouvelles attentes (56% envisagent de recruter de nouveaux talents.)

“Le métier que l’on a aujourd’hui ne sera peut-être pas celui qu’on aura demain. Mais surtout les entreprises doivent prendre en charge le sujet pour à la fois attirer les salariés, et les retenir, et leur proposer des vrais parcours – non pas d’acquisition de compétences pures – mais de reconversion possible vers d’autres postes.” Caroline Montaigne, rédactrice en chef adjointe de Harvard Business Review France

🤯 La tâche pour la fonction RH est immense.

Il est normal de se sentir démuni face à ce chamboulement qui complique l’agenda déjà bien chargé des RH.

Je vous propose d’y aller en plusieurs étapes :

1️⃣ Encadrer : Prévoir un cadre, sensibiliser et former à l’usage de l’IA. Il est essentiel de ne pas en faire un tabou pour prévenir des éventuelles risques liés à son usage, et capitaliser sur ses avantages (en créant une charte liée à l’usage de l’IA par exemple, comme Orange)

2️⃣ Anticiper : Mener une étude d’impact qu’aura l’IA sur votre industrie, vos métiers, afin de préparer votre plan d’action opérationnel.

3️⃣ Echanger : Il est essentiel d’échanger avec vos collaborateurs sur ces changements, et de discuter directement avec eux de l’impact que cela va avoir sur leur métier. Cet échange permettra de rassurer vos collaborateurs et de les rendre acteurs de cette transformation.

4️⃣ Accompagner : La plupart des collaborateurs vont être amenés à changer de métier (partiellement ou totalement). Il est urgent de les accompagner dans cette évolution de carrière de la réflexion à la concrétisation du projet. Cet accompagnement à grande échelle est possible avec Jobmaker.

👉 Pour en savoir, téléchargez notre guide pratique avec le plan d’action en quatre étapes pour maintenir l’employabilité de vos collaborateurs.


Le mot de la fin

Alors non, je ne pense pas que l’intelligence artificielle va remplacer la force de travail humaine. Mais oui, l’IA redistribue complètement les cartes en termes d’employabilité. L’enjeu actuel – pour les employés comme pour les employeurs – est d’apprendre à composer avec cette innovation. C’est un véritable pas de deux qui s’engage entre Intelligence Artificielle et Intelligence Humaine. 💃


Comment maintenir l’employabilité de vos collaborateurs face à la démocratisation de l'IA ?

La démocratisation de l’Intelligence Artificielle (IA) redistribue complètement les cartes en termes d’employabilité. 

Selon une étude Goldman Sachs, l’IA pourrait remplacer 300 millions d’emplois à temps plein aux Etats-Unis et en Europe. Les métiers évoluent rapidement, les compétences deviennent obsolètes plus rapidement et la mobilité professionnelle est plus fréquente. Face à ces changements, les départements RH doivent jouer un rôle clé dans l’accompagnement des collaborateurs tout au long de leur carrière en développant des programmes personnalisés d’apprentissage et de développement professionnel.

“Le métier que l’on a aujourd’hui ne sera peut-être pas celui qu’on aura demain. Mais surtout les entreprises doivent prendre en charge le sujet pour à la fois attirer les salariés, et les retenir, et leur proposer des vrais parcours – non pas d’acquisition de compétences pures – mais de reconversion possible vers d’autres postes.”

Caroline Montaigne, Rédactrice en chef adjointe de Harvard Business Review France

Découvrez dans ce guide pratique un plan d’action en quatre étapes pour assurer le maintien de l’employabilité de vos collaborateurs.



Expérience candidat et collaborateur : Comment proposer un parcours cohérent de A à Z ?

A propos de cet évènement :

Proposer une expérience candidat et collaborateur inclusive et cohérente pour tous est loin d’être une mince affaire.

En RH, les équipes et les outils se concentrent sur l’attraction, mais le vrai défi pour créer engagement et motivation commence après : dans le parcours candidat puis continue avec le parcours collaborateurs.

La chance qu’on a est que le parcours client a plein de choses à nous apprendre pour être impactant et mémorable aux bons moments 💡

Venez avec nous, on va tout décortiquer et vous aider à faire la différence aux moments stratégiques pour les candidats et collaborateurs.

Intervenants :

Arthur Philippe

CEO @Jobmaker

Matthieu Penet

CEO @Yaggo

Inscription :

Inscrivez-vous pour recevoir le replay.


Fonction RH : Un département en souffrance

Le poids de l’administratif dans le quotidien des RH

On observe un profond décalage entre les aspirations des RH, et la réalité de leur quotidien. Alors que la plupart des RH (75%) ont choisi leur métier pour la dimension humaine, 73% d’entre eux reconnaissent faire des tâches administratives plus de la moitié du temps. Un désalignement des attentes et de la réalité qui met en péril le sens que les RH accordent à leur quotidien. Ce phénomène peut entraîner une baisse de motivation, une perte d’engagement et une diminution de la satisfaction au travail. Il est crucial pour les entreprises de reconnaître cette problématique et de réaligner les missions des RH avec leurs aspirations initiales pour favoriser un environnement professionnel plus épanouissant.

Forte pression sur un rôle de plus en plus stratégique

Autrefois perçue comme un département administratif chargé principalement de tâches opérationnelles, la fonction RH a progressivement gagné en importance pour devenir un acteur clé dans la réussite de l’entreprise et sa capacité à se distinguer de la concurrence. Cette transformation découle de la reconnaissance croissante du capital humain comme un levier essentiel de performance et de compétitivité pour les entreprises. En effet, dans un environnement économique en constante mutation, où l’innovation, l’agilité et la rétention des talents sont des facteurs clés de succès, les RH jouent un rôle crucial dans l’attraction, le développement et la fidélisation des collaborateurs. Résultat : la fonction RH subit une pression grandissante qui met à rude épreuve la santé mentale de ses professionnels. En mars 2023, 80% des RH se déclaraient au bord de l’épuisement professionnel.

Les missions des RH sont de plus en plus complexes

La complexification des missions des RH résulte de l’évolution rapide du monde du travail, des réglementations en constante mutation et des attentes croissantes en matière de gestion des ressources humaines. Pour répondre à ces défis, les professionnels RH doivent développer des compétences variées telles que la gestion du changement, la résolution de problèmes complexes et la capacité à anticiper les besoins futurs de l’organisation. La gestion efficace du temps et des ressources devient essentielle pour faire face à cette complexité croissante et pour garantir le succès des initiatives RH. Ainsi, 65% des RH confient manquer de temps et de ressources, et 69% reconnaissent la complexité grandissante du métier. 


IA et RH : À l’aube d’un nouveau paradigme

L’intelligence artificielle comme levier de productivité RH

Comme nous l’avons vu, les RH se retrouvent coincés dans un rôle éloigné de leurs valeurs, a subir une pression grandissante et effectuer des tâches de plus en plus nombreuses et complexes. Face à cette réalité, une opportunité se présente : la démocratisation de l’IA. L’intégration de l’intelligence artificielle dans les processus RH représente un changement majeur dans la manière dont les tâches sont accomplies au sein du département. En automatisant les tâches récurrentes, notamment celle liée à la paie, à la rémunération au recrutement, au suivi des candidatures, l’IA libère du temps pour les professionnels RH afin qu’ils puissent se concentrer sur des activités à plus forte valeur ajoutée. Selon une étude BCG, l’IA générative pourrait augmenter la productivité des RH jusqu’à 30 % à l’avenir.

Réinvestir les gains de productivité en se recentrant sur l’humain

Comme le dit justement Samuel Durand, auteur et conférencier sur le futur du travail, “Et si l’IA permettait de retrouver le H de RH ?” En effet, les gains de productivité opérationnelle issus de l’utilisation de l’IA générative représentent une réelle opportunité de se réinvestir le coeur de métier de RH : l’Humain. Il s’agit non seulement d’optimiser l’efficacité opérationnelle, mais aussi de repenser les modèles traditionnels de gestion des ressources humaines pour mettre davantage l’accent sur le développement professionnel et l’accompagnement de carrière.

L’étude BCG propose ainsi de réinvestir le temps épargné grâce à l’usage de l’IA, dans des tâches à plus grande valeur ajoutée et plus centrées sur l’humain :

– Moins de temps passé sur le recrutement, l’administration et les salaires
– Plus de temps passé sur la stratégie, l’accompagnement de carrière, l’engagement des employés

Ce recentrage de la dynamique RH sur l’accompagnement des collaborateurs permet aux RH de renouer avec leur vocation, mais également d’adresser un enjeu de taille qui va bousculer la fonction RH : le besoin grandissant en accompagnement de carrière amené par la démocratisation de l’IA.


L’IA accélère le besoin en accompagnement de carrière

L’impact de l’intelligence artificielle sur les emplois

L’intégration généralisée de l’intelligence artificielle dans tous les secteurs de l’entreprise entraîne une transformation profonde du marché du travail. Selon une étude Goldman Sachs, l’IA pourrait impacter 300 millions d’emplois à temps plein aux Etats-Unis et en Europe. Les métiers évoluent rapidement, les compétences deviennent obsolètes plus rapidement et la mobilité professionnelle est plus fréquente. Face à ces changements, les départements RH doivent jouer un rôle clé dans l’accompagnement des collaborateurs tout au long de leur carrière en développant des programmes personnalisés d’apprentissage et de développement professionnel.

“Le métier que l’on a aujourd’hui ne sera peut-être pas celui qu’on aura demain. Mais surtout les entreprises doivent prendre en charge le sujet pour à la fois attirer les salariés, et les retenir, et leur proposer des vrais parcours – non pas d’acquisition de compétences pures – mais de reconversion possible vers d’autres postes.”
Caroline Montaigne, rédactrice en chef adjointe de Harvard Business Review France

Vers une individualisation massive des trajectoires professionnelles

À l’ère de l’intelligence artificielle, le champ des possibles pour un collaborateur en termes d’évolution professionnelle est immense. D’une part, l’IA amène un renouvellement des compétences de plus en plus rapide, ce qui accélère les besoins en montée en compétences et les évolutions de carrière des collaborateurs. D’autre part, la démocratisation de l’IA amène une multiplication des potentiels : des métiers et expertises autrefois difficiles d’accès sont désormais rendus accessibles par l’IA. Les collaborateurs vont donc être amenés à évoluer de plus en plus rapidement dans leur carrière, et vers des horizons de plus en plus vaste. S’il était jusqu’alors relativement simple d’imaginer la progression d’un salarié selon son premier emploi, l’avenir des trajectoires professionnelles s’annonce beaucoup plus complexe. Ce nouveau paradigme implique une dynamique professionnelle centrée sur l’individu : le collaborateur est maitre de ses choix de carrière. Cela requiert une compréhension approfondie de ses compétences, de ses aspirations professionnelles, ainsi qu’une capacité à anticiper les évolutions du marché du travail et de projection dans cette nouvelle réalité. La solution digital de coaching Jobmaker permet d’accompagner à grande échelle les collaborateurs dans cette quête et d’apprendre à se connaître, se valoriser et passer à l’action.

Tour d’horizon de la mixité en entreprise en France

Un monde professionnel créé par des hommes, pour des hommes

Il est important de rappeler que les femmes ont commencé à travailler de manière significative au cours du 20e siècle, en particulier pendant les périodes de guerre où elles ont remplacé les hommes partis au front. Cependant, c’est après la Seconde Guerre mondiale que leur participation au marché du travail a réellement augmenté, malgré les pressions sociales pour qu’elles retournent à leur rôle traditionnel de mères au foyer.

Au fil des décennies, les femmes ont progressivement accédé à des postes autrefois réservés aux hommes, ouvrant ainsi la voie à une plus grande diversité et à une représentation plus équilibrée sur le marché du travail. Cependant, cette avancée n’a pas été sans heurts. Les stéréotypes de genre et les attentes sociales ont longtemps limité les opportunités des femmes dans le monde professionnel, et même aujourd’hui, les répercussions de cette histoire sont perceptibles dans les défis auxquels sont confrontées les femmes dans leur carrière.

Connaître cet héritage est nécessaire pour comprendre les enjeux auxquels font encore face les femmes aujourd’hui dans le monde professionnel : les femmes évoluent dans un écosystème créé par des hommes, pour des hommes. Ce phénomène est mis en lumière dans le livre « Invisible Women: Exposing Data Bias in a World Designed for Men » écrit par la britannique Caroline Criado Perez en 2019. Ce livre examine de manière approfondie les conséquences de l’invisibilité des femmes dans les données et la recherche, ainsi que les effets néfastes de cette invisibilité sur la vie quotidienne des femmes, notamment au travail.

Des écarts qui persistent entre les genres

Les données actuelles révèlent encore des disparités significatives entre les hommes et les femmes sur le marché du travail. Malgré des progrès, les femmes restent sous-représentées dans les postes de direction et continuent de faire face à des écarts salariaux importants. Par exemple, selon l’Observatoire de la Féminisation des Entreprises de Skema, les femmes ne représentent que 25 % des directeurs généraux ou des membres de Comex/Conseils et seulement trois femmes occupent le poste de CEO dans les entreprises du CAC 40. Ces chiffres soulignent la nécessité de prendre des mesures pour promouvoir l’égalité des genres dans le monde professionnel. Selon l’Observatoire des Inégalités, les femmes touchent encore en 2024 à temps de travail égal 15,5 % de moins que les hommes.

Un cadre légal incitatif, mais insuffisant

En France, l’État a mis en place plusieurs mesures pour promouvoir l’égalité des genres en entreprise. Ces mesures comprennent notamment :

  • Loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle : Cette loi vise à promouvoir l’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle introduit notamment l’obligation pour les entreprises de plus de 250 employés de publier un index de l’égalité femmes-hommes. Cet index évalue plusieurs critères tels que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, les augmentations de salaire et les promotions accordées. Les entreprises sont tenues de prendre des mesures correctives si leur index révèle des écarts significatifs.
  • Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel : Cette loi vise à moderniser et renforcer le système de formation professionnelle en France. Elle impose aux entreprises de contribuer au financement de la formation professionnelle de leurs salariés via une contribution financière, et encourage le développement de l’apprentissage. De plus, elle met l’accent sur l’inclusion des personnes en situation de handicap sur le marché du travail en imposant aux entreprises d’employer un certain pourcentage de travailleurs handicapés ou de verser une contribution à défaut.
  • Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi : Cette loi vise à favoriser le dialogue social au sein des entreprises. Elle renforce le rôle des représentants du personnel en matière de consultation sur les décisions stratégiques de l’entreprise, notamment en cas de restructuration ou de licenciement économique. Elle encourage également la négociation collective en incitant les entreprises à conclure des accords sur des thèmes comme l’égalité professionnelle, la formation professionnelle et les conditions de travail.
  • Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes : Cette loi vise à lutter contre les inégalités entre les femmes et les hommes dans tous les domaines de la société, y compris dans le domaine professionnel. Elle impose aux entreprises de plus de 50 salariés de négocier chaque année un accord relatif à l’égalité professionnelle, comprenant des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, à favoriser l’accès des femmes aux postes de responsabilité, et à concilier vie professionnelle et vie personnelle.
  • Loi du 27 janvier 2011 dite « Loi Copé-Zimmermann » : Cette loi impose aux grandes entreprises cotées en bourse ou faisant partie d’un groupe de plus de 500 salariés et réalisant un chiffre d’affaires supérieur à 50 millions d’euros de compter au moins 40 % de femmes dans leur conseil d’administration d’ici à 2017, et 45 % d’ici à 2020. Elle vise à promouvoir la représentation des femmes aux postes de décision au sein des entreprises.

L’Etat met également en place de nombreuses actions de sensibilisation et de formation sur les stéréotypes de genre, la discrimination et le harcèlement. L’objectif de ces mesures est de favoriser une plus grande égalité des chances entre les femmes et les hommes dans le monde du travail, en luttant contre les discriminations et en promouvant une culture d’entreprise inclusive et égalitaire.

Mais pour que ça fonctionne, il est nécessaire que les entreprises aillent au delà de ce cadre légal et appliquent des mesures concrètes pour soutenir et promouvoir les carrières des femmes.


Les principaux freins que rencontrent les femmes dans leur carrière, et comment y remédier

La confiance en soi aux abonnés absents

Au travail, les femmes font souvent face à un défi de confiance en soi qui peut influencer leur progression professionnelle. Une réalité mise en lumière par le livre « The Confidence Code: The Science and Art of Self-Assurance », où il est mentionné que « les hommes obtiennent des promotions même s’ils ne répondent qu’à 60 % des critères d’une annonce d’emploi, alors que les femmes se demandent si elles sont qualifiées, même lorsqu’elles répondent à 100 % des critères. »

Cette tendance souligne une impression persistante chez les femmes de ne jamais être tout à fait légitimes dans leur rôle professionnel, malgré leurs qualifications et leurs compétences. En effet, selon une étude menée par KPMG en 2020, environ 75% des femmes disent souffrir du syndrome de l’imposteur, une condition où elles doutent de leurs propres réalisations et craignent d’être découvertes comme des imposteurs, contre seulement 50% des hommes. Cette disparité de confiance en soi entre les genres peut avoir des implications significatives sur les opportunités professionnelles des femmes et souligne la nécessité d’adresser ces obstacles pour favoriser l’égalité des chances au travail.

👉 Comment y remédier ? Il est urgent pour les entreprises d’apporter un cadre favorable à la prise en confiance des femmes. Pour cela, des solutions de coaching comme le programme “Alignées” de Jobmaker aident les collaboratrices identifier leurs réussites et reconnaître leur potentiel, et se séparer des croyances limitantes comme le syndrome de l’imposteur.

“Tu seras une bonne élève, ma fille”

Le « syndrome du bon élève » est un phénomène psychologique qui affecte souvent les individus qui ont été étiquetés comme des élèves brillants ou surdoués pendant leur scolarité. Selon Noémie Le Menn, psychologue du travail et coach, le syndrome du bon élève « se caractérise par la recherche d’approbation et le désir de bien faire afin d’avoir de bonnes notes, bordée par la peur de déplaire, de choquer, de dénoter…. Le bon élève obtient ainsi de la reconnaissance sociale qui restaure son estime de soi ».

Si le syndrome du bon élève peut affecter les individus de tous les genres, il est souvent associé à un ensemble de normes sociales et de pressions culturelles qui peuvent être plus prégnantes chez les femmes. Ce syndrome représente une véritable entrave au succès professionnel : les personnes concernées chercheront plus à plaire qu’à progresser, et auront tendance à moins prendre de risques, explorer de nouvelles opportunités ou poursuivre leurs passions, par peur de ne pas être à la hauteur des attentes.

👉 Comment y remédier ? Les entreprises peuvent contribuer à limiter ce syndrome en assurant la reconnaissance et récompense des efforts. Tous les employés doivent se sentir valorisés et motivés, indépendamment de la perfection ou de la réussite instantanée. Il est également intéressant d’agir en aidant les collaboratrices concernées à prendre conscience de leurs réussites et réalisations et apprendre à les valoriser.

Une certaine réticence à négocier son salaire

D’après une enquête menée par Glassdoor, 51% des femmes ressentent de l’appréhension à l’idée de négocier leur salaire avec leur employeur, tandis que ce sentiment est partagé par 44% des hommes. De plus, seules 33% des femmes interrogées ont demandé une augmentation au cours des 12 mois précédant l’enquête, comparativement à 44% des hommes.

Ce phénomène est mis en exergue dans le livre « Why Women Don’t Ask: The High Cost of Avoiding Negotiation and Positive Strategies for Change » écrit par Linda Babcock et Sara Laschever en 2003. Ce livre explore plusieurs facteurs qui contribuent au fait que les femmes osent moins négocier leur salaire, promotion et avantages : les normes sociales, les stéréotypes de genre, le manque de confiance en soi, la peur du rejet ou des représailles, ainsi que le désir de maintenir de bonnes relations interpersonnelles.

👉 Comment y remédier ? Le livre « Why Women Don’t Ask” propose plusieurs stratégies et conseils pratiques pour aider les femmes à surmonter leur aversion pour la négociation, notamment en travaillant sur la confiance en soi, en apprenant à se valoriser et parler de ses réussites et en s’entrainant à la négociation. En tant qu’employeur, il est possible de guider les femmes sur ces différents aspects avec un coaching adapté.


RH et Managers : Agissez concrètement grâce au coaching de carrière

Le coaching de carrière émerge comme un outil essentiel dans l’émancipation professionnelle des femmes, offrant un accompagnement personnalisé pour surmonter les obstacles évoqués précédemment : le syndrome de l’imposteur, le syndrome de la bonne élève et la réticence à demander plus. Le coaching de carrière fournit un espace sécurisé pour challenger ses croyances, identifier ses forces et objectifs, et élaborer des stratégies concrètes pour surmonter les défis rencontrés dans leur trajectoire professionnelle. Grâce à un soutien adapté et à des conseils individualisés, les femmes peuvent acquérir une meilleure compréhension de leurs compétences et de leur valeur sur le marché du travail, renforcer leur confiance en elles et prendre des décisions éclairées pour atteindre leurs objectifs professionnels. En encourageant l’autonomisation et la prise de conscience de soi, le coaching de carrière se révèle être un outil puissant pour permettre aux femmes de s’épanouir pleinement dans leur carrière et de réaliser leur plein potentiel.

Nous avons développé le programme “Alignées” de Jobmaker afin de rendre le coaching de carrière accessible à toutes. Ce programme a été imaginé avec le soutien de notre partenaire historique Suez, et l’intervention d’expertes en matière de mixité au travail : Céline Alix, Bénédicte Crucis et Julie Coudry. Des centaines de femmes sont aujourd’hui soutenues dans leurs ambitions de carrière grâce au programme « Alignées ».

Baromètre carrière : Quelles sont les attentes des collaborateurs ?

Découvrez notre baromètre sur les attentes des collaborateurs en termes d’évolution de carrière, réalisé auprès de plus de 1000 collaborateurs en poste.

Cette étude offre un aperçu unique des perspectives et aspirations professionnelles des actifs en poste. Dans un monde où les compétences évoluent rapidement et où les talents sont plus convoités que jamais, comprendre les attentes de vos collaborateurs devient essentiel.

Ce baromètre vous aidera à mieux cerner leurs besoins, à renforcer leur engagement et à anticiper les défis de demain. Téléchargez-le dès maintenant pour transformer votre approche de l’accompagnement de carrière et assurer la compétitivité de votre entreprise.



#2 Le slashing, la semaine de 4 jours et les congés illimités seront-ils la norme demain ?

Pour cette deuxième édition de « Food for Thought RH », nous allons faire un tour d’horizon de trois formes de travail qui bouleversent les codes en entreprise : la semaine de 4 jours, les congés illimités et le slashing. Qu’en pensent les entreprises qui les ont adopté ? Par où commencer si ça vous intéresse ? C’est parti pour un voyage vers le futur du monde du travail 🚀

Petit point contextuel

Pourquoi les nouvelles formes de travail se multiplient-elles ces dernières années ? 🤔

➡️ Avec la digitalisation de nombreux métiers et l’hybridation du travail, les salariés gagnent en efficacité et sont de plus en plus en mesure de travailler à distance et en asynchrone : un terrain fertile pour le développement de nouvelles formes de travail.

➡️ La période de Covid a également accéléré ces réflexions, lorsqu’une grande partie des travailleurs français s’est rendue compte qu’il était possible de maintenir ses engagements professionnels, depuis son canapé.

➡️ Nous assistons également à l’arrivée sur le marché du travail d’une génération de « digital native » pour qui travail et efficacité, ne riment pas forcément avec présentiel et réunions. Une génération qui réinvente les codes du travail, et est particulièrement sensible aux cadres de travail agiles et innovants.

➡️ Pour attirer ces profils, les entreprises se lancent dans une course aux avantages qui peut donner lieu à des innovations de toutes sortes.

Véritables révolutions des méthodes de travail ou simples tendances ? C’est ce que nous allons essayer de voir en nous penchant sur 3 de ces nouvelles politiques interne : la semaine de 4 jours, les congés illimités et le slashing !


La semaine de 4 jours

Travailler moins, pour produire autant (voire plus), c’est le pari de la semaine de 4 jours. Un nouveau format de travail qui séduit de plus en plus d’entreprises étrangères, et qui arrive progressivement en France … voyons ça de plus près.

De quoi parle-t-on ?

Comme son nom l’indique, ce phénomène consiste à passer de 5 à 4 jours travaillés par semaine. Certaines entreprises pratiquantes de ce format ont réduit le nombre d’heures travaillées (comme Lidl), d’autres ont maintenu un rythme à 35h minimum (comme MV Group).

💡 Petit point historique : En 1926, Henry Ford avait créé une onde de choc dans l’industrie en faisant passer la semaine de travail de 6 jours à 5 et en instaurant des journées de 8 heures au lieu de 9. Il s’était rendu compte que les salariés étaient plus efficaces en se reposant 2 jours. Fichtre !

Aujourd’hui, l’histoire se répète. Grâce à l’arrivée du digital, et plus récemment de l’intelligence artificielle, de nombreux métiers ont gagné en efficacité et en cadence. La semaine de 4 jours se présente alors comme une alternative séduisante pour attirer et fidéliser les talents sans impacter sa productivité (au contraire) !

Les + de la semaine de 4 jours

Les – de la semaine de 4 jours

  • Pas de création d’emplois. Le sociologue Juan Sebastian Carbonell avertie qu’avec le passage à 35h de travail hebdomadaire, on a assisté à une intensification du travail, et non à la création de nouveaux emplois. La même chose risque de se passer avec le passage à 4 jours de travail.
  • Sur le terrain, ça chamboule tout ! Organisation des plannings, gestion du service client et de l’approvisionnement, révision des contrats de travail … Adopter la semaine de 4 jours se révèle être un immense chantier opérationnel.
  • Attention au surmenage ! Certains salariés ont des charges de travail qui ne leur permettent pas de passer sur ce rythme, ou des contraintes personnelles incompatibles avec des journées plus longues de travail. Des cas de fatigue accrue, de baisses de vigilance, et donc de risque d’accident pourraient surgir.

On commence par où ?

  1. En parler en interne pour prendre la température auprès des équipes
  2. Identifier les adaptations et optimisations nécessaires (plus d’automatisation, moins de réunion : Welcome To The Jungle a ainsi réduit de 30% le nombre de réunions en interne)
  3. Communiquer les changements auprès des collaborateurs, et rester à leur écoute en cas de doute et de réticence
  4. Apprendre en faisant : des adaptations seront certainement nécessaire avant de trouver le format qui vous correspond le mieux !

L’exemple des Mutuelles Du Soleil : Depuis Janvier 2023, la semaine de 4 jours est proposée aux salariés aux salariés des Mutuelles du Soleil. Six mois avant de franchir le cap, les collaborateurs ont été consultés afin de remonter et prendre en considération leurs objections, questionnements et peurs. Et le résultat ? L’entreprise a constaté une baisse du présentéisme et de l’absentéisme, et une hausse de la productivité des salariés de 20% !

🎁 En bonus : Proposer la semaine de 4 jours dans la restauration ? C’est possible ! Découvrez le témoignage du chef cuisinier Florent Ladeyn qui a mis en place un rythme de 4 jours de travail par semaine dans ses restaurants.


Les congés illimités

Qui n’a jamais rêvé d’étendre la portée des 5 semaines de congés payés ? Certains l’ont fait … et les résultats sont pour le moins étonnants. Allons voir ce que ça donne !

De quoi parle-t-on ?

Adopter une politique dite de « congés illimités » consiste à proposer des congés qui vont au delà du cadre initialement prévu par la Loi, pour permettre aux collaborateurs de partir plus souvent en congés et/ou de partir plus longtemps. Cette pratique toute droit venue des Etats-Unis n’a pour le moment séduit qu’une poignée d’entreprises en France comme AlanIndeed France ou Openclassrooms.

Les + des congés illimités

  • Plus d’épanouissement. Les congés illimités facilitent la concrétisation de projets personnels en offrant plus de possibilités et en simplifiant les agendas, ce qui contribue au bien-être et à l’épanouissement des employés, mais aussi à leur motivation et engagement !
  • Un meilleur équilibre. On connait tous des périodes plus éreintantes que d’autres, cette politique permet aux salariés de souffler quand nécessaire, ce qui réduit considérablement le risque de burn out et d’épuisement professionnel. 
  • Une meilleure productivité. Les entreprises pratiquantes constatent une amélioration de la productivité de leurs équipes, qui peut s’expliquer par de multiples facteurs : des collaborateurs en meilleure forme et santé, des équipes plus motivées et engagées, une baisse du turnover et des arrêts maladie.
  • Attraction des talents. En termes d’avantages employeurs, proposer une politique de congés illimités peut vraiment faire de l’oeil aux candidats … Mais pas tous, car dans l’hexagone, seulement 1 français sur 2 y serait favorable.

Les – des congés illimités

  • Les collaborateurs ne prennent plus assez de congés. (Ce qui est illégal en France !) Avec des congés illimités, les salariés ont plus de mal à doser justement et « n’osent plus » poser des congés. Ignition Program a ainsi dû faire marche arrière car ses collaborateurs ne partaient plus assez en vacances. Ils se sont donc réalignés sur le cadre légal (5 semaine + RTT), tout en permettant à toute personne le désirant de prendre des congés payés au-delà du cadre légal.
  • Les risques d’abus et d’injustices. Certains collaborateurs pourraient avoir tendance à abuser de cette opportunité en posant trop de congés, et d’autres ne pas oser s’accorder de repos … C’est ce qui s’est passé chez Charlie HR, qui a décidé de mettre fin à cette politique de congés. Ils ont notamment constater de grandes disparités dans les congés posés par leur salariés, accompagnés d’une sensation généralisée de malaise et d’anxiété sur ce sujet.

Les prérequis pour proposer des congés illimités :

  • Avoir une culture d’entreprise agile
  • Être orienté résultats
  • Prioriser la confiance et l’autonomie
  • Privilégier “la bonne intelligence” aux processus rigides

L’exemple d’Alan : Pour les collaborateurs d’Alan, qui bénéficient d’une politique de vacances illimitées, pas besoin de délais de prévenance ou de validation par la hiérarchie, il suffit de s’organiser avec son équipe de travail. Résultat : les salariés d’Alan prennent en moyenne entre 25 et 45 jours off par an, ce qui n’est pas très éloigné de la moyenne nationale.


Le slashing

Expert-comptable en semaine, professeur d’équitation le week-end, développeur web le matin, ébéniste l’après-midi … Voici à quoi ressemble le quotidien des slasheurs, ces professionnels qui exercent plusieurs métiers en même temps.

 

De quoi parle-t-on ?

Le slashing reflète une évolution face aux carrières traditionnelles, avec des actifs adoptant volontairement plusieurs activités pour s’épanouir professionnellement. Un format particulièrement apprécié des collaborateurs multi-potentiels qui y voient l’opportunité de monter en compétences sur plusieurs domaines simultanément !

Ce format de travail est rendu plus accessible grâce à la digitalisation et nomadisation du travail, qui permettent aux actifs de passer d’un emploi à un autre, depuis leur domicile, voire depuis leur ordinateur.

Si cette tendance est portée par les actifs, de plus en plus d’entreprises s’intéressent à ce format de travail et choisissent de développer un cadre propice aux slasheurs en interne. Faisons le point sur les pour et les contre de cette approche.

Saurez-vous citer un slasheur célèbre ? Léonard De Vinci ! Il excellait à la fois en peinture, musique, architecture, astronomie, ingénierie, mathématiques, et anatomie.

Les + du slashing

  • Innovation et Créativité : Les slasheurs, en raison de leur diversité d’expériences, peuvent apporter des perspectives innovantes et créatives aux projets.
  • Flexibilité : Les entreprises peuvent s’adapter plus facilement aux changements et aux défis du marché en ayant des employés capables de remplir divers rôles. 85% des métiers de 2030 n’existent pas encore, avoir des profils multi-compétences curieux d’apprendre et d’alimenter plusieurs expertises simultanément sont donc une véritable aubaine pour les entreprises.
  • Attraction et fidélisation des talents : Les entreprises qui soutiennent la polyvalence et le développement personnel peuvent attirer et retenir des talents à hauts potentiels, qui pourraient rapidement se lasser d’un emploi « unique ».

Les – du slashing

  • Attention à la dispersion. En effectuant plusieurs métiers en même temps, et en jonglant avec plusieurs projets et priorités, les slasheurs pourraient être amenés à perdre de vue leurs objectifs et se disperser facilement.
  • Difficulté de gestion. La gestion de slasheurs peut être complexe en raison de la coordination nécessaire entre différents rôles et responsabilités. La gestion des planning et des horaires de travail notamment peur se révéler un véritable casse-tête pour les équipes RH.
  • Besoin de Soutien et de Formation. Les slasheurs ont besoin de soutien pour développer et maintenir leurs compétences dans plusieurs domaines, ce qui peut nécessiter des investissements en formation continue et un dispositif d’accompagnement de carrière à part entière.

Les prérequis avant de proposer à vos salariés de slasher :

  • Avoir une culture d’entreprise apprenante
  • Proposer un cadre de travail flexible et agile
  • Avoir un dispositif de formation apte à soutenir les besoins de slasheurs
  • Être capable de guider les slasheurs dans leur développement de carrière

👉 Avez-vous décelé le dénominateur commun de toutes ces nouvelles approches du travail ?

Il s’agit de la responsabilisation des collaborateurs ! Ces nouveaux formats de travail reposent tous sur la prise de responsabilité du collaborateur et la création d’un cadre de travail qui prône la confiance et l’autonomie.

En permettant aux collaborateurs de travailler 4 jours par semaine, de prendre des congés illimités ou encore de slasher : on choisit de faire confiance, le salarié n’est plus tenu à une obligation de moyens, mais de résultat.

Avant toute chose, il s’agirait donc d’ajuster la culture d’entreprise en donnant davantage de pouvoir et de responsabilités à vos collaborateurs. Le 27/02, je vais animer un webinar avec Raphaël de Zola pour vous aider à responsabiliser vos collaborateurs par le biais des entretiens professionnels ! RDV ici pour en savoir plus. 


Entretiens RH : Rendez vos collaborateurs acteurs de leur projet de carrière

A propos de cet évènement :

Bien plus qu’une simple formalité, les entretiens RH sont un excellent outil pour transformer vos collaborateurs en acteurs éclairés de leur propre trajectoire professionnelle.

En plaçant les salariés au cœur des échanges, les entretiens deviennent des leviers puissants pour aligner les objectifs individuels avec ceux de l’entreprise, favorisant ainsi l’épanouissement personnel et la croissance collective.

Comment parvenir à ce combo gagnant ? Arthur et Raphaël vous partageront leurs conseils et bonnes pratiques le 27/02/2024 pour vous aider à faire des entretiens RH des rencontres à impact.

Intervenants :

Arthur Philippe

CEO @Jobmaker

Raphaël Werle

Cofondateur @Zola

Inscription :

Inscrivez-vous pour recevoir le replay.


Coaching de carrière : la stratégie RH pour fidéliser vos collaborateurs en 2024

Dans un monde professionnel en constante mutation, le coaching de carrière se révèle être un puissant catalyseur qui propulse les collaborateurs vers des horizons professionnels plus épanouissants, et assure la compétitivité des entreprises. Nous allons parcourir dans cet article les nombreux intérêts de cette stratégie RH, et comment il vous est possible de la déployer à grande échelle dans votre organisation.

Pourquoi faire du coaching de carrière une priorité en 2024 ?

En 2024, toutes les entreprises, quelle que soient leur taille, auraient intérêt à faire du coaching de carrière leur priorité. Voici les trois principales raisons de privilégier l’accompagnement des collaborateurs en cette nouvelle année :

  • Pour engager et fidéliser les talents

60% des collaborateurs préféreraient une mobilité interne à un mouvement externe, selon une étude Hays 2021. On peut se demander : S’agit-il d’une fuite des talents, ou d’une fuite des opportunités ? En tous cas, les entreprises ont tout intérêt, pour fidéliser et engager leurs collaborateurs, à leur proposer des missions alignées avec leurs aspirations et ambitions professionnelles. Pour parvenir à cet alignement, le coaching de carrière est un outil imparable, qui va au-delà de la simple gestion de compétences. En investissant dans le développement professionnel de chacun, les RH renforcent le sentiment d’appartenance et stimulent l’engagement, deux éléments essentiels pour la fidélisation des talents dans un marché du travail compétitif.

  • Pour lutter contre l’obsolescence des compétences

Selon une étude Pôle emploi, 85 % des métiers de 2030 n’existent pas encore. Le paysage professionnel évolue plus vite que jamais, rendant la montée en compétence nécessaire pour les collaborateurs, comme pour leur employeur. Le coaching de carrière offre une solution proactive en identifiant les lacunes de compétences et en fournissant des plans de développement individuels, que ce soit en termes de soft skills ou de hard skills. Ainsi, le collaborateur se sent soutenu par son employeur et reste compétitif sur un marché de l’emploi de plus en plus exigeant. Du côté de l’entreprise, l’accompagnement de carrière permet de rester agile et en phase avec les besoins en compétences du moment, mais également de remplir un devoir moral en garantissant l’employabilité de ses salariés.

  • Pour réaligner les collaborateurs avec les enjeux business de l’entreprise

Les objectifs de l’entreprise évoluent avec le temps. Le coaching de carrière permet de s’assurer que les collaborateurs sont en phase avec la vision et les objectifs de l’organisation. En facilitant des discussions ouvertes sur les aspirations professionnelles et en les alignant sur les besoins de l’entreprise, cette approche renforce la cohésion et l’efficacité globale.


Comment adopter le coaching de carrière dans votre organisation ?

Vous l’aurez compris, le coaching de carrière est une stratégie incontournable pour affronter de nombreux enjeux auxquels font face les RH. Et pourtant, rares sont encore les structures à l’avoir adopter. En effet, l’accompagnement de carrière a longtemps été perçu comme une solution coûteuse et difficile à mettre en place. Heureusement, cette période est révolue, voici nos conseils pour le déployer dans votre organisation :

  • Misez sur les solutions digitales d’accompagnement de carrière

L’avènement du digital a permis de décliner le coaching de carrière au format numérique, afin de le proposer au plus grand nombre. Fini le coaching individuel coûteux et réservé à une poignée de privilégiés : il est désormais possible de proposer un accompagnement de carrière à l’ensemble de ses salariés en quelques clics ! Grâce à la solution digitale Jobmaker, les collaborateurs sont invités à réfléchir à leur profil, leur carrière et leur plan d’action en toute autonomie, grâce à huit ateliers composés d’une alternance de vidéo et exercices pratiques. La société Jobmaker a ainsi développé une solution qui digitalise 80% de l’accompagnement de carrière : un gain de temps considérable pour les équipes RH, et une opportunité en or pour les collaborateurs !

  • Aidez vos collaborateurs à prendre de la hauteur sur leur carrière

Un projet de carrière, ça ne s’invente pas, il est fort probable que la plupart de vos collaborateurs n’aient aucune idée de leurs désirs professionnels. Et pourtant, c’est à eux d’initier cette réflexion, et de faire part de leur projet professionnel à leur manager ou RH dans un deuxième temps. Côté RH, vous pouvez accompagner cette prise de hauteur en créant un cadre et en mettant les outils adaptés à disposition. Avec Jobmaker, vous offrez à vos salariés un outil simple à utiliser qui leur permet de faire le point sur leurs aspirations professionnelles, de reprendre confiance en leur profil, et d’identifier des axes concrets d’action.

  • Osez parler carrière avec vos collaborateurs

Les projets de carrière sont pour beaucoup encore un tabou en entreprise : les collaborateurs n’osent pas s’ouvrir à leur employeur, les employeurs ont peur d’aborder ce sujet avec les talents. Pour briser ce cercle vicieux et mettre vos collaborateurs en mouvement au sein de votre entreprise, il est important de briser ce silence. Et pour cela, des rituels existent déjà : les entretiens professionnels et entretiens annuels sont l’occasion parfaite d’aborder les questions de carrière avec vos salariés ! Si vous avez engagé une démarche initiale d’accompagnement de carrière en proposant Jobmaker à vos collaborateurs, les rencontres RH seront porteuses de projets d’avenir. Assurez-vous alors d’adopter une posture d’écoute active afin de comprendre les aspirations, besoins et objectifs professionnels des collaborateurs. Après les entretiens, veillez à assurer un suivi auprès du collaborateur, et lui proposer un plan d’action concret pour faire suite à l’expression de ses ambitions (formation, mobilité interne…).

Le coaching de carrière émerge comme une réponse stratégique aux défis actuels des RH. En plaçant le développement professionnel au cœur de la relation employé-employeur, cette approche offre des avantages tangibles en termes d’engagement, de fidélisation des talents et d’alignement sur les objectifs de l’entreprise. Et la bonne nouvelle, c’est qu’il est désormais possible de le déployer à grande échelle dans votre entreprise grâce à des solutions comme Jobmaker.


#1 Le sens au travail, ça se travaille

Pour cette première édition de la Newsletter Food for Thought RH, nous avons décidé d’aborder un sujet qui est sur toutes les lèvres ces derniers mois : le sens au travail. C’est quoi “le sens” ? Qu’est ce qui se cache vraiment derrière ce buzzword ? En quoi est-ce que la quête de sens des collaborateurs influence (ou pas) la fonction RH ? C’est parti 🚀

Le travail a-t-il un sens ?

On parle de plus en plus de l’importance de trouver du sens à son travail. Mais avant toute chose, on pourrait se demander si le travail a vraiment un sens ? Et tant qu’on y est … ça veut dire quoi exactement « avoir du sens » ? 🤔

La sociologue Marie-Anne Dujarier a adressé ces questionnements au micro du Podcast « Les Idées Larges » d’Arte. Selon elle, la notion de sens au travail englobe trois aspects :

  • L’orientation : « Vers quel objectif, destination mène votre travail ? »
  • La signification : « Que représente votre travail pour vous ? Pour la société ? »
  • La sensation : « Quelle(s) sensation (s) vous procure votre travail ? »

Pour Marie-Anne Dujarier, toute la complexité de la quête de sens au travail réside dans le fait de cocher les cases pour les trois aspects de cette quête. Avoir un travail qui a du sens, c’est à la fois …

✅ être en accord avec l’objectif vers lequel tend votre emploi,

✅ avec la signification de votre ouvrage

✅ et avec les sensations procurées par cette occupation.


Qu’en disent les salariés ?

L’ANACT a publié une étude très complète sur les actifs et le sens au travail, que je vous invite à consulter pour mieux comprendre ce phénomène !

📝 Ce qu’il faut en retenir de cette étude :

#1 Sensation d’utilité

Pour la plupart des actifs, un travail qui a du sens est un travail qui permet de se sentir utile vis-à-vis de :

  • la société (91%)
  • l’entreprise, l’organisation (91%)
  • ses collègues (89%)

💡 Intéressant : la notion d’utilité à l’égard de la société (social, écologie, etc) est aussi importante que celle à l’égard de l’entreprise !

 

#2 Money money money

Cette étude révèle également l’importance de la valorisation et de la rémunération. 💰

  • Pour 87% des interrogés, un travail qui a du sens est un travail pour lequel on sent reconnu valorisé.
  • Pour 82%, c’est un travail qui permet de gagner correctement sa vie.

Sur cet aspect, il y a un vrai décalage entre les attentes et la réalité : seulement 67% des salariés se sentent valorisés, et 65% ont l’impression de gagner correctement leur vie.

 

#3 L’importance du développement de carrière

La capacité des actifs à continuer à apprendre et à progresser dans leur carrière joue également une part très importante dans la quête de sens de ces derniers :

  • 90% d’entre eux estiment qu’il est nécessaire de pouvoir continuer à apprendre et se perfectionner dans son métier pour trouver du sens.
  • 86% jugent qu’un emploi qui a du sens offre la possibilité de progresser dans sa carrière.

À cet égard, tous les interrogés sont unanimes : la capacité à continuer à apprendre et progresser dans sa carrière confère du sens à toutes les catégories sociales interrogées, quel que soit leur âge, sexe, statut et rôle.


Mayday, mes collaborateurs se font la malle

Vous l’avez déjà probablement observé sur le terrain : la quête de sens des collaborateurs bouscule les entreprises tant au niveau de l’attractivité des talents que de leur fidélisation. Quelques chiffres pour mettre ce phénomène en lumière :

1 actif sur 4 interroge le sens de son travail … voire le sens du travail tout court !

43 % des actifs envisagent de quitter, dans les deux ans, leur emploi pour un autre ayant plus de sens.

28% avouent avoir déjà quitté un travail pour ces raisons !

76% des 16-25 ans accepteraient un travail moins bien payé s’il a du sens pour eux !

Et quand on se penche sur les données démographiques, l’étude menée par l’ANACT révèle que ceux qui envisagent le plus de changer d’emploi pour plus de sens sont :

  • les femmes (50%)
  • les moins de 35 ans (59%)
  • les managers (52%)

 

🦠 La crise sanitaire : le facteur aggravant

33% des Français ont annoncé avoir perdu tout sens en leur activité professionnelle depuis le début de la crise sanitaire.

Et pour cause ! La pandémie et les confinements à répétition ont complètement bousculé la place du travail dans nos vies. La généralisation du télétravail a menacé la frontière vie pro-perso et a rendu de nombreux emplois aliénants. En parallèle, l’impuissance se faisait ressentir pour beaucoup face à cette situation sanitaire unique.

Plus que jamais, les actifs se sont demandés : « Mon travail a-t-il une utilité pour la société ? ».

Deux actifs sur 10 s’interrogent plus qu’avant la crise sanitaire sur le sens de leur travail.

En matière de quête de sens au travail, il y aura véritablement eu un avant / après crise du Covid-19.


Le rôle des RH dans tout ça

Faut-il changer de structure pour trouver du sens à son travail ? Pas forcément ! Selon une étude menée par Audencia et Jobs that make sense, 62% des répondants jugent qu’il n’est pas nécessaire de changer de structure pour trouver du sens, et 58% considèrent que le sens dépend plutôt du métier exercé.

🎉 Bonne nouvelle : Il est donc tout à fait possible pour les acteurs RH d’accompagner les collaborateurs dans leur quête sans assister à une fuite massive de vos talents !

“Super, on commence par où ?”

Souvent, quand on parle quête de sens des collaborateurs, le premier levier concret auquel on pense est la RSE. 🌿

Pourtant, comme on l’a vu plus haut, la quête de sens au travail couvre bien plus de sujets : sensation d’utilité, rémunération et valorisation, développement de carrière, …

👉 Je vous propose donc d’aller au-delà de la RSE, et explorer ces autres leviers RH qui permettent d’agir sur la sensation de sens au travail de vos salariés :

#1 Un rôle à part entière

Les organigrammes flous, les rôles non définis et les responsabilités évasives sont les ennemis de la sensation d’utilité au travail. Il est important que chaque collaborateur sache quel est son rôle, ce qui est attendu de lui, et son apport au projet collectif. Pour cela, il est important de clarifier les fiches de poste et le rôle que chacun individu joue dans l’entreprise.

#2 Valoriser vos collaborateurs

Faites en sorte que vos collaborateurs se sentent reconnus et valorisés dans leur travail pour augmenter leur sensation d’utilité à l’égard de leur entreprise et de leurs collègues. Cette valorisation peut se traduire lors des entretiens avec managers / RH, via des avantages supplémentaires, etc.

#3 Les rémunérer justement

On l’a vu plus haut, le sens au travail ça passe par “gagner correctement sa vie”. Veillez à ce que vos collaborateurs bénéficient d’un salaire et d’avantages compétitifs et justes par rapport à leurs confrères.

#4 Diffuser une vision claire

Pour que vos équipes aient l’impression de contribuer à un projet qui les inspire et leur confère du sens, encore faut-il qu’ils puissent identifier et être inspirés par ce projet ! Faites attention à partager une vision claire de vos objectifs, à laquelle vos collaborateurs pourront s’identifier.

#5 Accompagner la carrière de vos salariés

Comme évoqué plus haut, la capacité à apprendre et développer sa carrière confère beaucoup de sens aux actifs. Pour cela, il est nécessaire de mettre en place un parcours d’accompagnement de carrière à part entière (parlons-en ensemble).

 

🎁 And last, but not least, je vous laisse sur quelques conseils pratiques pour accompagner votre réflexion et votre plan d’action RH :

  • Individualisez votre accompagnement : Ce qui confère du sens à un collaborateur n’aura sans doute aucune importance pour un autre … Bien qu’il soit nécessaire de mettre en place des mesures globales, assurez-vous d’adresser ces enjeux en one-to-one avec vos collaborateurs à l’occasion des entretiens avec managers / RH.
  • Communication is key : Assurer plus de sens au travail, c’est déjà commencer par en parler avec vos salariés. Prenez la température lors des entretiens ou via des questionnaires en interne pour entendre le point de vue de vos équipes. Des outils tels que Jobmaker permettent de prendre de la hauteur sur ces sujets et d’ouvrir la discussion entre RH et collaborateurs (parlons-en).
  • Adoptez un rôle de facilitateur : Si vous refusez d’entendre les préoccupations de vos collaborateurs et de les aider à trouver du sens, il y a de fortes chances qu’ils aillent voir ailleurs ! Peut-être que vous ne serez pas en mesure de conférer plus de sens à vos salariés, mais le fait d’avoir essayé et d’avoir accompagné vos collaborateurs dans cette réflexion fera toute la différence.